Despido por reducción de jornada: una experta aclara cuándo es legal y qué hay que hacer si ocurre

Muchos padres y madres deciden acogerse a la reducción de jornada en su trabajo para cuidar de sus hijos. La mayoría de ellos ya habrán disfrutado del permiso de maternidad, que tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas y de paternidad, que se ha ampliado este último año hasta las 12 semanas. Por eso, tras estos días de permisos, los padres deberán incorporarse a su puesto de trabajo, momento en el que pueden acogerse a la reducción.

Circunstancias como que el niño haya nacido con algún tipo de enfermedad o discapacidad y que necesite de cuidado especiales, que continúe la lactancia o que los padres no quieran llevar aún al pequeño a un centro escolar puede hacer que el horario laboral y el cuidado del hijo hagan complicada la conciliación.

Debido a estas situaciones, los trabajadores tienen la opción de acogerse a una reducción de jornada, un supuesto que, además, está regulado por el Estatuto de Trabajadores. Sí que es cierto que, a pesar de ser un derecho, se han conocido casos en los que algunas empresas han querido despedir a los trabajadores mientras se encuentran disfrutando de la reducción de la jornada laboral o por haberse acogido a la misma. Pero, ¿es legal?

Livina Fernández Nieto, doctora en Derecho, funcionaria de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y profesora asociada del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos, nos adelanta la respuesta: “Entre los supuestos de extinción del contrato de trabajo, regulados en los artículos 49 y 50 del Estatuto de los Trabajadores, las causas del despido objetivo contempladas en el art. 52 y los incumplimientos contractuales en los que se basa el despido disciplinario del art. 54 del mismo texto legal, no figura la solicitud de reducción de jornada como causa de despido”.

La reducción de la jornada de trabajo se trata de una medida conciliadora entre el empleado y la organización cuyo objetivo es disminuir la carga horaria. Solo podrá solicitarse si la persona que lo desea se encuentra a cargo de hijos o de algún familiar que haya sufrido alguna enfermedad grave. Los supuestos por los que se reconoce legalmente la reducción de jornada, por cuidado de los hijos, se encuentran el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

La reducción de jornada por cuidado de hijos se compone de dos casos. En primer lugar, cuando el hijo o la hija sea menor de doce años y, por otro lado, si tiene algún tipo de discapacidad que le impide desempeñarse de forma normal. También, se atenderán otros supuestos; si el empleado tiene un familiar de edad avanzada, que haya sufrido un accidente grave o sufra alguna enfermedad de importancia. Además, se considerarán estos permisos para la lactancia "del menor hasta que este cumpla nueve meses". En todos estos casos, se facilitará la conciliación.

Respecto a los permisos que afectan a los funcionarios públicos, como aclara Livina Fernández Nieto, “el Estatuto Básico del Empleado Público, también contempla la reducción de jornada por lactancia de un menor de doce meses, para el cuidado directo de un menor de doce años, de una persona que requiera especial dedicación, de una persona con discapacidad que no lleve a cabo una actividad retribuida, para atender al cuidado de un familiar de primer grado por razones de enfermedad muy grave (el funcionario puede solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de su jornada laboral, con carácter retribuido y por el plazo máximo de un mes), por tener la consideración de víctima de violencia de género, para el cuidado de un menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave hasta que cumpla los dieciocho años (también con derecho a percibir las retribuciones íntegras), y por haber sufrido daños físicos o psíquicos como consecuencia de actos de terrorismo”.

La clave será que esa persona no pueda valerse por sí misma. Para hacer efectiva la reducción de jornada será necesario llevar a cabo el previo aviso de cuándo comenzaría la reducción y cuando finalizaría esta. La solicitud deberá realizarse con, al menos, quince días de antelación. De forma legal, se establecerá que el trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada laboral “con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”. Este punto está establecido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores y hace referencia a que la reducción de jornada deberá aplicarse dentro del horario que realiza el empleado cada día.

Respecto a la duración de la reducción de jornada, esta debe ser de entre un octavo de la jornada laboral y tener –como máximo– la mitad de la duración de la jornada. Si es el caso del cuidado de un menor afectado por una enfermedad grave, el empleado podrá solicitar que la reducción de la jornada laboral sea al menos la mitad de la jornada. “Las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años, según el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores”, aclara la doctora en Derecho. También, es posible que esta reducción llegue a ser completa. Aunque en estos casos es posible que haya convenios que establezcan otros tipos de acuerdos y condiciones. Además, legalmente, la empresa no se podrá negar a la petición de reducción de jornada. Si lo hace, porque alega necesidades productivas y organizativas, y en caso de abuso de derecho o inexistencia de buena fe, la empresa podría verse demandada ante los tribunales.

Lo mismo sucederá si se produce al despido del trabajador mientras se encuentra en una reducción de la jornada laboral. Este se considerará nulo, ya que la normativa legal considera así a los despidos durante la reducción de jornada por guarda legal, tanto por el cuidado de un menor, como por el cuidado de un familiar. Aún así, sí que es cierto que, a pesar de la reducción de jornada, la empresa puede despedir al empleado por motivos ajenos a la misma. Por tanto, el contrato podrá ser extinguido por despido disciplinario (declarado procedente), por despido colectivo o por extinción del contrato temporal. Por tanto, el despido por reducción de jornada se podrá considerar nulo o procedente, pero nunca improcedente. La existencia de la nulidad del despido supondrá la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Como apunta Livina Fernández Nieto, “en el supuesto de que el empleador o empleadora hiciera constar en la carta de despido que la causa de extinción contractual o de despido se fundamenta en una petición de reducción de jornada de la trabajadora, no se cumplirían los requisitos legalmente establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y el despido no sería conforme a Derecho”. Una vez finalizada la reducción de la jornada laboral, el empleado deberá volver a su horario anteriormente establecido. Pero, ¿lo hará en las mismas condiciones? “En mi opinión, […] la solicitud de concesión de la jornada anterior a la reducción y la modalidad contractual suscrita con el empleador o empleadora, y no implica necesariamente la reincorporación a su puesto de trabajo en las condiciones anteriores a la reducción de jornada, incluso aunque la solicitud fuera estimatoria. Habría que estudiar las circunstancias del caso y por eso no me atrevo a responder de manera categórica”, explica Livina Fernández Nieto.

En el caso en el que sí se produzca el despido, el trabajador tendrá que tener claro cómo actuar. “Habrá que centrarse en las causas del despido y no en el tipo de jornada en la que se desempeña la prestación laboral, porque esta es una cuestión irrelevante a la hora de declarar el despido procedente, improcedente o nulo”, comenta la doctora en Derecho a Divinity.es. ”Ahora bien, en cualquier despido, con o sin causa, hay que intentar la conciliación previa a la vía judicial e interponer la demanda ante el juzgado de lo social que corresponda, solicitando en el escrito de demanda que el despido se declare improcedente o, en su caso, nulo, si estuviera fundado en alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución y las leyes o cuando se hubieran vulnerado los derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora”, concluye Livina Fernández Nieto.